La confusion entre plan de développement des compétences et plan de formation persiste souvent dans les entreprises. Ce repère explicite aide les managers et les salariés à mieux piloter la formation professionnelle collective.
Je décris les différences de finalité, d’initiative, et de modalités pour éclairer les choix RH. Retrouvez ci-dessous les points essentiels avant d’aborder les modalités pratiques dans A retenir :
A retenir :
- Actions pilotées par l’employeur, ciblées sur adaptation au poste
- Regroupement des formations obligatoires, bilans de compétences, VAE inclus
- Aucune condition d’ancienneté, accès étendu aux contrats d’alternance
- Rémunération maintenue pendant actions pendant le temps de travail
Plan de développement des compétences vs plan de formation : définitions et périmètre
Après ces repères, clarifions les termes pour éviter des malentendus opérationnels. La définition structure le choix des actions et guide la stratégie RH.
Définition du plan de développement des compétences et finalités
Ce H3 précise le sens du plan de développement des compétences par rapport au plan de formation. Selon Service Public, l’employeur définit la politique de formation pour adapter les postes.
Dans l’entreprise fictive Aurora, le responsable RH a priorisé les formations sécurité obligatoires. Ce choix visait l’adaptation immédiate des équipes au nouveau cadre réglementaire.
« J’ai suivi une formation du plan, et cela a renforcé ma confiance au poste »
Lucie M.
Catégories de formations et exemples concrets
Cette sous‑partie classe les actions en obligations, facultatives, et dispositifs complémentaires. Selon Service Public, le plan inclut aussi bilan de compétences et VAE lorsque l’employeur le prévoit.
Type de formation
Initiative
Rémunération
Exemple
Formation obligatoire
Employeur
Maintenue
Formation sécurité agents immobiliers
Formation facultative
Employeur
Maintenue si pendant le temps de travail
Compétences digitales
Bilan de compétences
Accord salarié
Maintenue si pendant le temps de travail
Diagnostic d’évolution professionnelle
VAE
Accord salarié
Maintenue si pendant le temps de travail
Validation d’un diplôme
Formation linguistique allophone
Employeur
Maintenue, durée maximale 80 heures
Certification niveau A2 ou supérieur
Exemples opérationnels concrets :
- Formation sécurité pour renouvellement de carte professionnelle
- Modules numériques pour transformation digitale des métiers
- Parcours linguistique pour salariés allophones
- Bilan de compétences pour évolution professionnelle interne
Après ce point sur les catégories, la question des heures et de la rémunération devient centrale. L’enjeu financier et réglementaire sera détaillé dans la partie suivante.
Tenant compte des catégories précédentes, obligations légales et rémunération
Ce H2 examine les règles de temps de travail, d’accord collectif et de rémunération. Selon Service Public, des plafonds horaires et des règles d’accord doivent être respectés.
Heures de formation et accords collectifs
Ce point décrit les limites horaires selon l’existence d’un accord collectif. En absence d’accord, la limite est de trente heures par an par salarié, ou deux pourcent du forfait.
La formation hors temps de travail nécessite un accord écrit du salarié, révocable sous huit jours. Selon Service Public, l’accord collectif peut prévoir des contreparties pour compenser des frais liés.
Modalités pratiques légales :
- Limite 30 heures par an sauf accord collectif plus favorable
- Accord écrit requis pour les actions hors temps de travail
- Possibilité de dénoncer l’accord dans les délais prévus
« L’entreprise a observé une baisse d’accidents après les formations obligatoires »
Pierre N.
Protection du salarié et conséquences pratiques pour l’employeur
Cette partie précise maintien de rémunération, protection sociale et risques juridiques. Selon Service Public, la rémunération est maintenue pendant les actions réalisées pendant le temps de travail.
L’accident survenu en formation pendant le temps de travail est considéré comme accident du travail. L’employeur prend en charge les frais de formation et conserve les droits d’ancienneté des salariés.
« À mon avis, la gouvernance reste le frein principal à l’appropriation du plan »
Élodie R.
Ces règles pèsent sur la conception du plan et sur la stratégie de gestion des talents. La partie suivante montre comment aligner le plan avec la stratégie RH et l’apprentissage continu.
Pour relier règles et stratégie, gestion des talents et apprentissage continu
Ce H2 propose des pistes pour intégrer le plan de développement des compétences à la stratégie RH. L’objectif est de favoriser l’évolution professionnelle et la fidélisation par un apprentissage continu.
Aligner le plan de formation avec la stratégie RH
Cette sous-partie détaille comment prioriser les compétences clés selon objectifs d’entreprise. Un mapping des besoins identifie priorités et oriente la gestion des talents sur le long terme.
Objectif
Indicateur
Fréquence
Exemple
Renforcement sécurité
Taux de conformité
Annuel
Formations obligatoires
Mise à niveau digitale
Taux de complétion
Semestriel
Modules e-learning
Évolution professionnelle
Nombre de promotions
Annuel
Bilan de compétences
Français langue étrangère
Certification A2+
À l’issue du parcours
Formation linguistique 80h max
Axes stratégiques RH :
- Identifier compétences clés par métier et poste
- Lier formations aux plans de carrière individuels
- Mesurer impact via indicateurs RH pertinents
« J’ai pu saisir une nouvelle opportunité grâce au bilan de compétences »
Sophie L.
Mise en pratique, pilotage et évaluation des effets
Cette dernière partie aborde pilotage, évaluation d’impact et ajustement constant. Un comité RH, des revues annuelles, et des bilans garantissent l’alignement opérationnel.
La mesure passe par indicateurs de compétences, taux d’accès et retours salariés. Ces données nourrissent la stratégie RH et favorisent l’évolution professionnelle au quotidien.
La gouvernance opérationnelle permet de relier conformité et développement des collaborateurs. La mise en œuvre structurée soutient la gestion des talents et l’apprentissage continu.
« Mon équipe a vu ses compétences clés progresser grâce à un plan structuré et évalué »
Antoine N.
Adopter un plan intégré combine compliance et développement durable des compétences en entreprise. La gouvernance, le pilotage et la mesure assurent un apprentissage continu efficace.
Source : Service Public, « Qu’est-ce que le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) ? », Service-public.fr, 08 janvier 2025.
