La question centrale porte sur la différence entre formation professionnelle et développement des compétences en entreprise. Depuis 2019, le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation traditionnel, modifiant l’organisation et le périmètre des actions. Ces nuances déterminent obligations, statut et financement, et appellent un repère synthétique utile.
Pour les employeurs, il s’agit d’organiser les actions à leur initiative et d’assurer l’adaptation au poste. Ce repère synthétique précède une liste de points rapides avant l’analyse détaillée.
A retenir :
- Plan employeur centralisé pour formation des salariés et obligations légales
- Actions obligatoires intégrées au temps de travail et maintien de salaire
- Bilan de compétences et VAE inclus dans la programmation employeur
- Possibilité de formations en situation de travail et à distance
Partant de ces repères : cadre légal du plan de développement des compétences versus formation
Partant des points synthétiques, le cadre légal précise les obligations des employeurs en matière de formation. Selon le Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation au poste et le maintien dans l’emploi. Selon le Ministère du Travail, le plan recense les actions initiées par l’entreprise pour ses salariés.
Action
Statut
Temps de travail
Rémunération
Référence légale
Formations obligatoires
Condition d’exercice d’une fonction
Pendant le temps de travail
Maintien par l’employeur
Article L6321-2
Formations non obligatoires
Initiative employeur possible
En principe pendant le travail
Maintien sauf hors temps de travail
Code du travail
Bilan de compétences
Action prévue par le plan
Concordé avec l’employeur
Temps assimilé exécution du contrat
Décret 2018-1330
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Consentement requis pour jury
Cas particulier selon accord
Maintien si pendant le travail
Décret 2018-1341
Cadre juridique et obligations employeurs
Ce point juridique clarifie les devoirs de l’employeur vis-à-vis de ses salariés et du dispositif. Selon le Code du travail, l’employeur doit garantir l’adaptation au poste et veiller au maintien dans l’emploi, obligations essentielles.
Statut du salarié pendant la formation
Ce statut s’apparente à l’exécution normale du contrat de travail et engage la rémunération et la protection sociale. Selon le Ministère du Travail, la formation en cadre du plan est assimilée à du travail effectif et conserve la rémunération habituelle.
Points légaux essentiels :
- Obligation d’adaptation au poste et maintien dans l’emploi
- Formation en situation de travail possible selon définition récente
- Bilan et VAE intégrables au plan de développement des compétences
- Accords collectifs pouvant aménager le hors temps de travail
« J’ai suivi une formation proposée par l’entreprise, et mon salaire a été maintenu pendant toute la durée. »
Marie L.
« À mon avis, un plan bien conduit améliore les compétences et la mobilisation des équipes. »
Pauline D.
Source : Ministère du Travail, « Le plan de développement des compétences », Service-public.fr, 2019 ; Gouvernement, « Loi n°2018-771 », Legifrance, 2018 ; Ministère du Travail, « Formation professionnelle », Service-public.fr, 2014.
« En pratique, mon manager m’a inscrit au plan et j’ai progressé vers un poste plus qualifié. »
Antoine P.
Suivant ces modalités : gouvernance, négociation et impacts RH du développement des compétences
Suivant les modalités pratiques, la gouvernance interne devient cruciale pour piloter le plan et rendre compte au CSE. Selon les articles du Code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés consultent le CSE sur les orientations de la formation et le plan de développement des compétences.
Rôle du CSE et base de données économiques et sociales
Ce rôle structure la concertation annuelle sur la politique de formation et les choix stratégiques de l’entreprise. Selon le Code du travail, la base de données doit contenir bilans, publics concernés et investissements, pour informer utilement les représentants.
Engagements et clauses spécifiques :
- Information et consultation annuelles du CSE pour entreprises concernées
- Commission formation obligatoire au-dessus d’un seuil d’effectif
- Clause de dédit formation possible sous conditions raisonnables
- Droit du salarié de refuser certaines actions spécifiques sans sanction
« En tant que salarié, j’ai refusé une formation hors temps de travail sans conséquence pour mon emploi. »
Lucie B.
« À mon avis, un plan bien conduit améliore les compétences et la mobilisation des équipes. »
Pauline D.
Source : Ministère du Travail, « Le plan de développement des compétences », Service-public.fr, 2019 ; Gouvernement, « Loi n°2018-771 », Legifrance, 2018 ; Ministère du Travail, « Formation professionnelle », Service-public.fr, 2014.
À partir de ce cadre : modalités pratiques et types d’actions dans le plan de développement des compétences
À partir du cadre légal, il faut détailler les types d’actions que l’employeur peut programmer dans son plan. Selon le Code du travail, l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique visant un objectif professionnel, incluant désormais les formations en situation de travail.
Actions obligatoires et non obligatoires
Ce point distingue ce qui est imposé par la loi ou les conventions et ce qui relève de la stratégie interne. Selon le Code du travail, les actions obligatoires constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.
Modalités opérationnelles :
- Formations requises par réglementation ou convention
- Actions choisies pour montée en compétence stratégique
- Bilan de compétences, VAE et lutte contre l’illettrisme
- Tutorat et mises en situation professionnelles
Type d’action
Objectif
Temps
Financement
Formation en présentiel
Acquérir connaissances techniques
Pendant le travail
Pris en charge par l’employeur
Formation à distance
Flexibilité d’accès aux contenus
Selon accord ou temps de travail
Pris en charge par l’employeur
FEST (formation en situation de travail)
Apprendre en contexte réel
En poste
Pris en charge par l’employeur
Tutorat et parrainage
Transmission de savoir-faire interne
En poste
Rémunération conservée
« En pratique, mon manager m’a inscrit au plan et j’ai progressé vers un poste plus qualifié. »
Antoine P.
Suivant ces modalités : gouvernance, négociation et impacts RH du développement des compétences
Suivant les modalités pratiques, la gouvernance interne devient cruciale pour piloter le plan et rendre compte au CSE. Selon les articles du Code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés consultent le CSE sur les orientations de la formation et le plan de développement des compétences.
Rôle du CSE et base de données économiques et sociales
Ce rôle structure la concertation annuelle sur la politique de formation et les choix stratégiques de l’entreprise. Selon le Code du travail, la base de données doit contenir bilans, publics concernés et investissements, pour informer utilement les représentants.
Engagements et clauses spécifiques :
- Information et consultation annuelles du CSE pour entreprises concernées
- Commission formation obligatoire au-dessus d’un seuil d’effectif
- Clause de dédit formation possible sous conditions raisonnables
- Droit du salarié de refuser certaines actions spécifiques sans sanction
« En tant que salarié, j’ai refusé une formation hors temps de travail sans conséquence pour mon emploi. »
Lucie B.
« À mon avis, un plan bien conduit améliore les compétences et la mobilisation des équipes. »
Pauline D.
Source : Ministère du Travail, « Le plan de développement des compétences », Service-public.fr, 2019 ; Gouvernement, « Loi n°2018-771 », Legifrance, 2018 ; Ministère du Travail, « Formation professionnelle », Service-public.fr, 2014.
